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未来10年,“灵活用工”进入爆发期!
发布日期:2019-04-08     发布者:本站原创     浏览量:102

灵活用工等同于“灵活派遣”,是人才派遣服务领域的成长型产品,它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任,在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。


 "用人不管人,管人不用人"是派遣制用工形式。派遣单位招聘和管理职工而不使用职工,用人单位使用职工但不招聘和管理职工。从法律关系来看,劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体。


近两年,在互联网大环境的冲击下,“灵活用工”渐渐成为众多如生产制造业、新零售、服务、餐饮、互联网企业等行业的新型用工模式。以“零工”人员替代全职人员的“灵活用工”模式,使得企业可以更高效地进行人员管理,从而节省企业运营及人力成本。在尝试到了“灵活用工”模式带来的红利之后,更多企业选择了该用工模式,推动了“灵活用工”市场的发展。



01“灵活用工”市场趋势


2017年,从中国与国际上发达国家“灵活用工”环境对比中可以得出:日本的“灵活用工”雇佣模式已经十分成熟,“灵活用工”在人力资源行业中占比已到42%,美国紧随其后,占比32%。而中国的“灵活用工”的构成仅占到人力资源行业的9%,与日本和美国相比差距较大。

“灵活用工”的用工模式在发达国家占人力资源行业重要比重的主要原因有:

1、发达国家在国家发展中侧重点逐渐从第一产业(农业)、第二产业(工业)转变为第三产业(服务业),第三产业(服务业)已经成为国家经济发展的核心支柱。

2、在服务业走向成熟的过程中,需要大量的服务业类型的劳动人口。因此随着人力资源技术的不断深化,发达国家“灵活用工”的用工模式逐渐发展,最终成为人力资源服务行业中体量*大的细分行业。

我国2013-2017灵活用工复合增长趋势(人口与劳动绿皮书2017)

我国作为人口大国,在“灵活用工”雇佣方面还处于初级阶段。但根据上述数据能够看出,过去5年间,我国“灵活用工”雇佣方面有增长加快的趋势,成长态势良好,走势上升明显。

2016-2025中国灵活用工行业收入规模走势预测(单位:千亿、%)

随着需求的日益提升,我国“灵活用工”行业收入规模逐年走高,按照复合增长走势将呈“J”型指数型增长。预测到2025年,整个灵活用工行业收入规模将达到120.4千亿,具有可观的市场前景。


02“灵活用工”人群分析

2013-2017年灵活用工种类占比走势对比

我国“灵活用工”人群种类大致分为3种,即兼职、自由职业者和合同工3类,具体来说:

 “兼职” 是指在兼职人员在不脱离本职工作的情况下,利用业余时间从事第二职业,工作时间较为灵活。兼职人员为第三方提供体力或脑力劳动支出,与企业是一种利益关系。

“自由职业者”一般为脑力劳动者(作家、编辑、会计等)或专业技能服务提供者,不隶属于任何组织,不向任何雇主作长期承诺而从事某种职业,自由职业者自由度较高。

“合同工”是指企业、事业单位通过签订劳动合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式,内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。工作时间和工作内容较为固定。

2013-2017年5年间,得益于众多共享技能型平台的产生,自由职业者的种类不断丰富,出现更多新职业诸如主播、家庭厨师等职业类型,使得自由职业者的占比不断走高。

2017年自由职业者在灵活用工种类中的占比已超过20%。兼职类用工方式由于各类互联网兼职平台的产生,兼职信息传播更加迅速,兼职人员查找兼职信息更加方便。同时兼职人员从事兼职的门槛较低,容易进行,因此兼职类用工方式在灵活用工中保持30%左右的比例。

合同工工作时间较长、薪资较低、自由度较低,同时2014年开始实行的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工方式进行了三性(临时性、辅助性或者替代性)岗位、10%派遣比例的限制降低了企业采用劳务派遣合同用工的兴趣,原有超比例的派遣工也被迫改变用工形式,因此近年来合同工占比渐渐有下降的趋势。


03“灵活用工”雇佣人群分析

1. “灵活用工”雇佣人群画像

1) 地域分布

2) 年龄分布

3) 行业分布

在“灵活用工”招聘中,互联网行业占据了较大的比例,比传统实业企业需求更大。其中,绝大部分为互联网泛娱乐、技能性服务提供平台,这部分平台对于适合平台调性的人员需求量极大,其通过打造平台的KOL,来吸引关注获取流量,平台与零工人员之间并无绝对的附属关系,自由度高,这也是近年来雇佣需求的一大变动。

其次文化传媒由于其行业特性,在演唱会、展会、路演等项目上对于临时人员的需求量大,所占比例近17%。

业务对于人才获取期望在于市场快、用户快、对手快 ,人才到位必须快;试错、试新,快速迭代,人才配置要弹性,低风险 。

实际人才获取面临的挑战在于复杂的形势:跨国家、跨文化、跨行业、跨区域…HR需要在全新的领域实施人才获取。

对于HR来说,面对挑站,需要建立随需调整的招聘生态资源,保持招聘能力和组织结构弹性。在传统的招聘模式当中,招聘能力是一成不变的,而业务需求却是随时变化的,这显示跟不上业务的要求。而招聘外包模式下,招聘能力可以跟着业务需求随时变化,招聘能力具有了弹性和灵活性。



同时组织结构的弹性是非常重要的,一个公司的人员组成应该由以下三类人组成。包含专业核心人员,外包人员和短期及兼职人员 ,灵活变动,保证组织结构的灵活性与弹性。

专业核心人员即核心的固定员工、全职员工及关键员工,外包人员集中完成专门的工作或服务,短期及兼职人员 根据临时性、短期业务需求及时增减的人员及专家顾问。

调查研究显示,目前“灵活用工”生态规模已经逐渐形成,中国产业结构变革正带来用工方式根本性变化的结论。“灵活用工”的用工模式为企业带来更低的用工成本和更高的产能效率,未来十年将进入一个“爆发期”,这也将带来我国人力资源外包服务市场近20年的快速成长期。

随着市场环境的培养,企业在人力运用方面越来越精打细算,人力成本的把控已经成为企业运作中重要的一环。多样化的平台为求职者提供了多样化的工作选择,朝九晚五不再是求职者的唯一选择。信息间的直接触达降低了以往工作招聘的时间成本,雨后春笋般的各类应用平台也将成为许多人技能变现、劳力变现的舞台。


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